عملکرد شغلی عبارتنداز کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله بعلاوه داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی ،تاخیر و کندی در کار (غفوریان ، فلامرزی، ۱۳۸۹).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود .منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد نظیر انجام وظیفه شغلی و یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده و به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه ومجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است نکته دوم در این تعریف که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد با این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمانهای متفاوت انجام می پذیرد.(بورمن ،همکاران 2003)
تئوريهاي مديريت
نظري اسناد
عموما از فريتس هايدر به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) ( نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود فرد.
تئوري انتظار جذابيت
فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد( نايلي1373)
بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.
جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد( نايلي1373).
وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (1+) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (0) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (1-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود( نايلي1373)
با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.
نظريه برابري
معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زبان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.
هم داده ها و هم بازده شخص وديگري بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصيلات- پايگاه اجتماعي- ارتقاء- ترفيع و علاقه دروني به شغل را شامل مي شود. اساسا نتايج به ادراك مشخصي از آنچه مي دهد ( داده) وآنچه دريافت مي كند ( ستانده) در مقايسه با آنچه ديگري مي دهد و مي ستاند استوار است اين شناخت ممكن است با شناخت شخص ديگر از نسبتهاي مذكور نيز با شرايط عملي و واقعي يكسان يا با آن مغاير باشد اگر نسبتي كه شخص ادراك مي كند نسبتي كه ديگري ادراك مي كند مساوي نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابري سوق دهد. از اين كوشش براي ايجاد برابري در تبيين انگيزش كاري استفاده مي شود( نايلي1373)..
تئوري تقويت اسكز
بر پايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير موثر آنان نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسط گرديد. عمدتا برنامه هاي زمان بندي شده تقويت تاثيرات مشخصي در رفتار بوجود مي آورد. ( نايلي1373).
بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.
اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است. ( نايلي1373).
رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.
پژوهش همروهمرنشان مي دهد كه مديران موثر وكارآمد در سازمانهاي مورد مطالعه آنان براي تامين سه شرط ياد شده برنامه هاي انگيزشي تقويت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.
ترتيب دادن برنامه اي براي رسيدگي به عملكرد به منظور تعيين الگوهاي عملكردي مورد علاقه و سنجش ميزان عملكرد جاري
تعيين هدفهاي ويژه و معقولانه براي هر يك از كاركنان
آموزش هر يك از كاركنان براي كسب تجربه كاري
تقويت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان ( نايلي1373).
در چنين برنامه چهار مرحله اي، كاركنان دو شانس موفقيت بدست آورند: مي توانند سطح عملكرد پيشين را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعيين شده نيز برسند. همچنين در اين نظام تقويت چون كاركنان از مسائل و دشتواريهاي رسيدن به هدف آگاهي دارند خود درجريان باز خورد منفي قرار مي گيرند در حاليكه باز خورد مثبت هم از سوي كاركنان و هم از سوي سرپرستان بدست مي آيد.
نظريه تعيين هدف
سرمربي ورزش دانش آموزان دبيرستاني كه به صورت سراسري (آمريكا) انجام مي شد به گروه ورزشي خود در مسابقه نهايي چنين گفت: هر يك از شما از نظر بدني در آمادگي كامل به سر مي برد حالا بايد خود را نشان داده و نهايت سعي خود را بنماييد. هيچ كس نمي تواند چيزي بيش از آن از شما بخواهد. هر يك از ما بارها اين جمله را شنيده‌ايم نهايت سعي خود را بكنيد از شما همين را مي خواهند و بس ولي پرسش در اين است كه نهايت سعي خود را بكنيد چه معني دارد؟
آيا هرگز ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه آيا به آن هدف نه چندان روش رسيده ايم يا خير؟ آيا آن گروه ورزشي نسبت به بقيه سرعت بيشتري داشت و آيا سرمربي مزبور هدف خاصي را براي آنان تعيين كرده بود؟ پدر و مادر به شما مي گفتند كه در امتحان زبان انگليسي نهايت سعي خود را بكند آيا اگر به شما گفته بودند كه بكوشيد و سعي كنيد تا هفده از بيست يا نمره بالاتري بگيريد آيا شما بهتر عمل مي كرديد؟ در تحقيقي كه بر روي نظريه تعيين هدف انجام مي شود به اين مسائل مي پردازيم و همانگونه كه خواهيد ديد هدفهاي خاص براي عملكردها اثر مي گذارد.
در آخرين سالها دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود و اينكه چنين مسئله اي مي تواند يكي از محركهاي اصلي كار حساب آيد يعني هدف مشخص مي نمايد كه كارگر يا كارمند چه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند.
نتيجه تحقيقات نظريه ارزش هدف را تاييد كرده اند براي اينكه مطلب را به صورتي دقيقتر بيان كرده باشيم مي توانيم بگوييم كه هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي گردند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد كسي كه آنرا بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخور نمودن نتيجه كار موجب عملكردهاي عالي تر خواهد شد(البته در مقايسه باكارهايي كه نتيجه كار بازخور نمي شود).
نتيجه كلي كه از بحث مزبور مي گيريم اين است كه قصد يا نيت افراد (كه ما اين پديده را به صورت هدفهاي مشخص و سخت بيان مي كنيم) به عنوان يك نيروي محرك به حساب مي آيد كه باعث انگيزش فرد ميگردد آنها باعث مي شوند كه عملكرد در سطحي عالي تر باشد ولي در اين مورد كه هدفهاي مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است. هيچ سند يا مدركي در دست نيست.
نظريه تناسب شغل با شخصيت
اين نظريه توسط جان هالند به بهترين طريقه بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقه فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است اين محقق شش نوع شخصيت ارائه مي كند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و نيل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغل خاص خود است.
به نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاتري حد و جابجايي كاركنان به پايين ترين حد مي رسد بايد با توجه به نوع شخصيت فرد كار مناسب به وي واگذار كرد اگر كسي از نظر شخصيتي داراي مهارت فني- بهينه قوي و رفتاري پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزي و جنگلباني شمارده شود دارد بگذارند بسيار نامناسب خواهد بود.
نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از
افراد از نظر شخصيتي تفاوتهاي ذاتي و واقعي دارند
مشاغل متفاوتند
افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال كمتري است كه بصورت اختياري از كار خود استعفا دهند. ( نايلي1373)
تئوري دو عاملي هرز برگ
فرض اساسي اين تئوري اين است: عواملي كه در خشنودي شغلي مداخله مي كند متفاوت از عواملي هستند كه در ناخشنودي شغلي دخالت دارند يعني خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد يك مفهوم نمي باشند. عواملي انگيزشي موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند پيشرفتي را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته مي شود احراز مسئوليت و اينكار فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي و نقش كار نيازهاي انگيزشي را برآورده مي سازند.
عواملي كه ناخشنودي شغلي كاركنان را فراهم مي سازند ماهيت برون شغلي دارند گسترش خواهد يافت تامين و ارائه آنها باقي ماندن و ادامه خدمت كاركنان را موجب مي گردد.
طرز تلقي وبرداشتهائي كه كاركنان درباره نحوه اداره و خط مشيهاي سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقيم و يا غيرمستقيم و برآوردشان از نحوه مديريت اين سرپرستان ميزان حقوق- مزايا و پاداشهائي كه سازمان اعطا مي كند امنيت شغلي شرايط بازنشتستگي- تامين سلامتي بدني و رواني لازم در كار در رابطه با مسائل شخصي و خانوادگي و نيز پايگاه منزلت فرد در محيط كار عوامل بهداشتي تلقي مي شوند توجه به اين عوامل براي سلامتي و تداوم فعاليت سازمان لازم است با عدم دسترسي به آنها ناخشنودي شكل گرفته و ممكن است به فرو پاشي سازمان و يا به پيدايش مشكلات بسيار منجر گردد.
الگوي ويژگيهاي شغلي
الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:
گوناگوني در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.
نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.
اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.
خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.
باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.
اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاهي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند. مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.
نمره توان انگيزشي= اهميت كار+ نوع مهارت+گوناگوني در مهارت*خود مختاري*بازخور نمودن نتيجه عمليات
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود .منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد نظیر انجام وظیفه شغلی و یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده و به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه ومجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است نکته دوم در این تعریف که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد با این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمانهای متفاوت انجام می پذیرد.(بورمن ،همکاران 2003)
تئوريهاي مديريت
نظري اسناد
عموما از فريتس هايدر به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) ( نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود فرد.
تئوري انتظار جذابيت
فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد( نايلي1373)
بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.
جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد( نايلي1373).
وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (1+) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (0) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (1-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود( نايلي1373)
با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.
نظريه برابري
معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زبان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.
هم داده ها و هم بازده شخص وديگري بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصيلات- پايگاه اجتماعي- ارتقاء- ترفيع و علاقه دروني به شغل را شامل مي شود. اساسا نتايج به ادراك مشخصي از آنچه مي دهد ( داده) وآنچه دريافت مي كند ( ستانده) در مقايسه با آنچه ديگري مي دهد و مي ستاند استوار است اين شناخت ممكن است با شناخت شخص ديگر از نسبتهاي مذكور نيز با شرايط عملي و واقعي يكسان يا با آن مغاير باشد اگر نسبتي كه شخص ادراك مي كند نسبتي كه ديگري ادراك مي كند مساوي نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابري سوق دهد. از اين كوشش براي ايجاد برابري در تبيين انگيزش كاري استفاده مي شود( نايلي1373)..
تئوري تقويت اسكز
بر پايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير موثر آنان نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسط گرديد. عمدتا برنامه هاي زمان بندي شده تقويت تاثيرات مشخصي در رفتار بوجود مي آورد. ( نايلي1373).
بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.
اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است. ( نايلي1373).
رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.
پژوهش همروهمرنشان مي دهد كه مديران موثر وكارآمد در سازمانهاي مورد مطالعه آنان براي تامين سه شرط ياد شده برنامه هاي انگيزشي تقويت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.
ترتيب دادن برنامه اي براي رسيدگي به عملكرد به منظور تعيين الگوهاي عملكردي مورد علاقه و سنجش ميزان عملكرد جاري
تعيين هدفهاي ويژه و معقولانه براي هر يك از كاركنان
آموزش هر يك از كاركنان براي كسب تجربه كاري
تقويت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان ( نايلي1373).
در چنين برنامه چهار مرحله اي، كاركنان دو شانس موفقيت بدست آورند: مي توانند سطح عملكرد پيشين را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعيين شده نيز برسند. همچنين در اين نظام تقويت چون كاركنان از مسائل و دشتواريهاي رسيدن به هدف آگاهي دارند خود درجريان باز خورد منفي قرار مي گيرند در حاليكه باز خورد مثبت هم از سوي كاركنان و هم از سوي سرپرستان بدست مي آيد.
نظريه تعيين هدف
سرمربي ورزش دانش آموزان دبيرستاني كه به صورت سراسري (آمريكا) انجام مي شد به گروه ورزشي خود در مسابقه نهايي چنين گفت: هر يك از شما از نظر بدني در آمادگي كامل به سر مي برد حالا بايد خود را نشان داده و نهايت سعي خود را بنماييد. هيچ كس نمي تواند چيزي بيش از آن از شما بخواهد. هر يك از ما بارها اين جمله را شنيده‌ايم نهايت سعي خود را بكنيد از شما همين را مي خواهند و بس ولي پرسش در اين است كه نهايت سعي خود را بكنيد چه معني دارد؟
آيا هرگز ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه آيا به آن هدف نه چندان روش رسيده ايم يا خير؟ آيا آن گروه ورزشي نسبت به بقيه سرعت بيشتري داشت و آيا سرمربي مزبور هدف خاصي را براي آنان تعيين كرده بود؟ پدر و مادر به شما مي گفتند كه در امتحان زبان انگليسي نهايت سعي خود را بكند آيا اگر به شما گفته بودند كه بكوشيد و سعي كنيد تا هفده از بيست يا نمره بالاتري بگيريد آيا شما بهتر عمل مي كرديد؟ در تحقيقي كه بر روي نظريه تعيين هدف انجام مي شود به اين مسائل مي پردازيم و همانگونه كه خواهيد ديد هدفهاي خاص براي عملكردها اثر مي گذارد.
در آخرين سالها دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود و اينكه چنين مسئله اي مي تواند يكي از محركهاي اصلي كار حساب آيد يعني هدف مشخص مي نمايد كه كارگر يا كارمند چه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند.
نتيجه تحقيقات نظريه ارزش هدف را تاييد كرده اند براي اينكه مطلب را به صورتي دقيقتر بيان كرده باشيم مي توانيم بگوييم كه هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي گردند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد كسي كه آنرا بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخور نمودن نتيجه كار موجب عملكردهاي عالي تر خواهد شد(البته در مقايسه باكارهايي كه نتيجه كار بازخور نمي شود).
نتيجه كلي كه از بحث مزبور مي گيريم اين است كه قصد يا نيت افراد (كه ما اين پديده را به صورت هدفهاي مشخص و سخت بيان مي كنيم) به عنوان يك نيروي محرك به حساب مي آيد كه باعث انگيزش فرد ميگردد آنها باعث مي شوند كه عملكرد در سطحي عالي تر باشد ولي در اين مورد كه هدفهاي مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است. هيچ سند يا مدركي در دست نيست.
نظريه تناسب شغل با شخصيت
اين نظريه توسط جان هالند به بهترين طريقه بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقه فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است اين محقق شش نوع شخصيت ارائه مي كند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و نيل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغل خاص خود است.
به نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاتري حد و جابجايي كاركنان به پايين ترين حد مي رسد بايد با توجه به نوع شخصيت فرد كار مناسب به وي واگذار كرد اگر كسي از نظر شخصيتي داراي مهارت فني- بهينه قوي و رفتاري پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزي و جنگلباني شمارده شود دارد بگذارند بسيار نامناسب خواهد بود.
نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از
افراد از نظر شخصيتي تفاوتهاي ذاتي و واقعي دارند
مشاغل متفاوتند
افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال كمتري است كه بصورت اختياري از كار خود استعفا دهند. ( نايلي1373)
تئوري دو عاملي هرز برگ
فرض اساسي اين تئوري اين است: عواملي كه در خشنودي شغلي مداخله مي كند متفاوت از عواملي هستند كه در ناخشنودي شغلي دخالت دارند يعني خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد يك مفهوم نمي باشند. عواملي انگيزشي موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند پيشرفتي را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته مي شود احراز مسئوليت و اينكار فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي و نقش كار نيازهاي انگيزشي را برآورده مي سازند.
عواملي كه ناخشنودي شغلي كاركنان را فراهم مي سازند ماهيت برون شغلي دارند گسترش خواهد يافت تامين و ارائه آنها باقي ماندن و ادامه خدمت كاركنان را موجب مي گردد.
طرز تلقي وبرداشتهائي كه كاركنان درباره نحوه اداره و خط مشيهاي سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقيم و يا غيرمستقيم و برآوردشان از نحوه مديريت اين سرپرستان ميزان حقوق- مزايا و پاداشهائي كه سازمان اعطا مي كند امنيت شغلي شرايط بازنشتستگي- تامين سلامتي بدني و رواني لازم در كار در رابطه با مسائل شخصي و خانوادگي و نيز پايگاه منزلت فرد در محيط كار عوامل بهداشتي تلقي مي شوند توجه به اين عوامل براي سلامتي و تداوم فعاليت سازمان لازم است با عدم دسترسي به آنها ناخشنودي شكل گرفته و ممكن است به فرو پاشي سازمان و يا به پيدايش مشكلات بسيار منجر گردد.
الگوي ويژگيهاي شغلي
الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:
گوناگوني در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.
نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.
اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.
خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.
باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.
اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاهي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند. مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.
نمره توان انگيزشي= اهميت كار+ نوع مهارت+گوناگوني در مهارت*خود مختاري*بازخور نمودن نتيجه عمليات