هوش درون فردی هوشی است که به ما کمک می کند تا به آنچه انجام می دهیم به افکارمان و احساساتمان و روابطی که بین تمام این امور وجود دارد معنا ببخشیم. با این وجود می توانیم یاد بگیریم خودمان و هیجاناتمان را به خدمت بگیریم هوش بین فردی است که به ما امکان تنظیم روابط با دیگران، همدلی با آن ها برقراری ارتباطات شفاف و بر انگیختن آن ها و فهم ارتباط بین آن ها را فراهم می سازد. با این هوش می توانیم به دیگران الهام ببخشیم و اعتمادشان را خیلی سریع به خودمان جلب کنیم (بار – ان، 1997).
گاردندر خاطرنشان می کند که هسته هوش بین فردی در توانایی درک و ارائه پاسخ مناسب به رو حیات، خلق و خوی، انگیزش ها و خواسته های افراد دیگر است. او اضافه می کند که در هوش درون فردی کلید خود شناسی عبارت است از «آگاهی داشتن از احساسات شخصی و توانایی متمایز کردن و استفاده از آن ها برای هدایت رفتار خویش است.»

هوش هیجانی گروهی یعنی سبک ارتباط برقرار کردن با یکدیگر، تصمیم گیری و واکنش در مقابل گروه های دیگر در همان سازمان. این مفهوم اولین بار در مجله هاروارد بیزینیس ریویود در سال 1998 معرفی شد. اعضای یک گروه که از لحاظ هوش هیجانی در سطح بالایی قرار دارند. در وضعیت های دشوار هیجانی واکنش مثبت و مفید نشان می دهند و به طور مثبت روی یکدیگر تاثیر می گذارند. به طور ساده اعضای گروه های ساده، اعضای گروه های با هوش هیجانی بالا، نتایج بهتری به دست می آورند و از کار کردن با هم بیشتر احساس رضایت می کنند. مدل اصلی برای هوش هیجانی گروهی شبیه به مدل هوش هیجانی فردی است ولی قسمت بزرگتری از تمرکز روی گروه است.
هوش هیجانی گروهی بر مهارت های مدیریتی تاکید شدیدی دارد. مهارت های مدیریتی عبارتند از: مدیریتی هیجان های اعضای گروه مدیریت روابط بیم اعضای گروه و مدیریت روابطی که گروه با افراد و گروه های دیگر دارد.

مدیریت هیجان در گروه یعنی اعضای گروه بتوانند از هیجان های گروه به عنوان یک کل آگاه باشند و از این آگاهی استفاده کنند تا انعطاف پذیر باشند و رفتارشان در جهت مثبت سوق دهند. مدیریت هیجان در گروه یعنی مدیریت و کنترل واکنش هیجانی جمعی گروه در مقابله با هر وضعیتی که پیش می آید. گروه ها که می توانند این تمایلات را کنترل کنند از گروه هایی که نمی توانند بسیار موفق ترند.
مدیریت هیجان در گروه یکی از دشوارترین مهرات های هیجانی گروهی است زیرا اکثر اعضای هر گروه هنوز نمی توانند هیجان های خود را در انظار عموم به راحتی مدیریت یا در داخل گروه درباره ی آن ها صحبت کنند. اعضای گروه باید با هم تلاش کنند تا متوجه شوند چه زمانی هیجان ها بر پیش روی آن ها تایر می گذارد. مدیریت هیجان ها در گروه ایجاب می کند که متوجه شویم هیجان ها چه زمانی در حال ایفای نقش هستند و آن ها را کنترل کنیم تا گروه بتواند پیش برود

«گینز برگ و همکارانش» که رضایت شغلی را از دیدگاههای مختلفی مورد توجه قرار داده اند به نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
1- رضایت درونی: که می توان این نوع رضایت را به دو قسمت زیر تقسیم نمود:
الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
ب) احساس لذتی که در اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی: که با محیط کار و شرایط اشتغال ارتباط دارد و به طور مداوم در حال تغییر و تحول است. به نظر این دانشمندان رضایت شغلی از تعامل بین این دو نوع رضایت حاصل می شود

بر اساس مطالعات مختلف انجام شده در زمینه رضایت شغلی مشخص شده است که متغیرهای زیادی به رضایت شغلی مرتبط است. بر پایه مدل های رضایت شغلی چندان (1988) و پورتر واستیزر (1973) این متغیرها را می توان به چهار گروه طبقه بندی نمود:
1- عوامل سازمانی
2- عوامل محیطی
3- ماهیت کار
4- عوامل فردی
1- عوامل سازمانی
بعضی از عوامل سازمانی که به طور گسترده در مورد رضایت شغلی اکثر کارکنان تاثیر گذار است عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: شواهد بیشماری نشان دهنده این است که حقوق و دستمزد عامل اساسی در رضایت از شغل است به ویژه زمانی که از دیدگاه فرد، این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد (محمدزاده و مهروژان، 1375)
افراد تمایل دارند سیستم پرداخت عادلانه، بدون ابهام و مطابق انتظارات آنان باشد با در نظر گرفتن سطح مهارت و نوع شغل افراد اگر میزان حقوق و مزایای پرداختی منصفانه و به دور از هر گونه تبعیض و ناعدالتی باشد. رضایت شغلی به بار خواهد آورد. کسانی که چنین بیندیشند که حقوق و مزایای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است رضایت بیشتری خواهند داشت (ترجمه پارسائیان و اعرابی)
ب ) پاداش: به طور کلی می توان پاداش در برگیرنده انواع جبرانهایی است که فرد در قبال اشتغال خود دریافت می کند. پاداش ها را می توان به دو دسته پاداش های مادی و پاداش های غیر مادی تقسیم بندی نمود:
1- پاداش مادی: به آن دسته از پاداش ها اطلاق می شود، که غیر از دستمزد فرد، مانند پرداخت برای تعطیلات، بیمه پزشکی، برنامه بازنشستگی و از این قبیل باشد.
2- پاداش غیرمادی: این نوع پاداش شامل محیط کار مطلوب و نظایر آن بوده که منجر به رضایت شغلی می گردد.
البته باید به این نکته توجه داشت که در بعضی از سازمانها با پاداش به تنهایی باعث بالا رفتن رضایت شغلی نمی شود. در این مورد شواهد نشان می دهد که به جز پول و پاداش های نقدی، داشتن همکاران صمیمی و پشتیبانی زندگی، موجب بالارفتن رضایت شغلی کارکنان می گردد (اخلاقی، 1379)
ج) ترفیع (امکان پیشرفت و ترقی) : در صورتی که سیستم خوبی جهت ارتقاء شغلی برنامه ریزی گردد که باعث شود کارکنان در قبال کسب تجربه، مهارت و دانش بیشتر به درجات و مراتب بالاتر شغلی و با مسئولیتها و اختیارات بیشتر، همواره با مزایای مادی و معنوی بیشتر نائل می گردد، رضایت شغلی افراد در سازمان را به دنبال خواهد داشت. ترفیع، منجر به حقوق بالاتر، مطلوبیت کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری و در نهایت رضایت مندی بیشتر می شود
همچنین خط مشی کلی سازمانها اغلب حاکم بر رفتار کارکنان است و محدودیتهایی را فراهم می سازد که ممکن است منجر به احساس مثبت یا منفی نسبت به سازمان نشود. شواهد موجود نشان دهنده رضایت بیشتر از شغل است:

1- سطح بالاتر از سلسله مراتب
2- عدم تمرکز بیشتر در تصمیم گیری مرتبط است به طور کلی این عوامل می تواند بر میزان رضایت شغلی تاثیر گذاشته باشد. (محمدزاده و مهروژان، 1375)
د) سلامت و امنیت: منظور از سلامتی، داشتن جسم و روح سالم است به طوری که فرد از نظر فیزیکی و احساسی قادر به انجام وظایف مربوط به خود در سطح مطلوب باشد اکثر مدیران بر این عقیده اند که آن دسته از کارکنان که از سلامت جسمی و روانی خوبی بهره می برند و همچنین دارای امنیت شغلی مناسبی هستند از سایر کارکنان از کارایی بیشتری برخوردارند.
با مراجعه به نتایج حاصل از تحقیقات متعدد، این نکته به طور آشکاری مشاهده می شود که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلاء به بیماری های گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود از طرف دیگر، کارکنانی که از شغل خود راضی هستند و در جهت رضایت شهروندان قدم
برمی دارند. این افراد نگرش مثبتی به زندگی داشته و از نظر روانی، جامعه را سالم تر می نمایند 2- عوامل محیطی:
عوامل محیطی متعددی می تواند بر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد، دما، نور، سیستم ایمنی، تجهیزات مناسب کاری و به طور کلی عواملی که بر محیط کار افراد تاثیر می گذارند، می توانند بر میزان رضایت افراد از شغلشان نیز اثرگذار باشند. اما به جز این گونه عوامل، بعضی از متغیرها که گروه های شغلی را تشکیل می دهند نیز
می توانند به طرق گوناگون بر رضایت شغلی تاثیر داشته باشند. این عوامل عبارتند از:
الف) سبک سرپرستی: بررسی های متعدد نشان داده است که سرپرستی با ملاحظه، منجر به سطوح بالاتری از رضایت می شود این امر نشان می دهد که سرپرستی با ملاحظه الزاما منجر به بازدهی بیشتر نمی شود بلکه فقط به رضایت منجر می شود.
نتایج تحقیقات گوناگون بیانگر این مطلب است که اگر نمره رفتاری یک مدیر یا رهبر از نظر ابتکار عمل و یا رعایت حال دیگران که توسط زیردستان درباره این نوع رفتارها به مدیران داده شود و این نمره رفتاری بالا باشد سطوح عملکرد کارکنان و میزان رضایت آنها بهتر خواهد بود
ب) گروه های کاری: اندازه گروه و کیفیت متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. بدین معنی که گروههای بزرگتر منجر به سطوح رضایت کمتری می شود همچنین اگر افراد در گروه دارای ویژگی ها، علایق و عقاید مشابهی باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
در پژوهشی که توسط «بورگ» تحت عنوان «رابطه بین اهمیت جنبه های کار و رضایت شغلی» صورت گرفت مشخص شد که بین درجه اهمیت و رضایت از نفس کار، همکاران و گروه های کاری رابطه خیلی معناداری وجود دارد
ج) شرایط کاری: شرایط مساعد کاری غالبا در رضایت شغلی کارکنان مهم شناخته می شود عواملی مانند دما، رطوبت، تهویه، روشنایی، سروصدا، برنامه کاری، تمیزی محیط کار و تجهیزات و وسایل ضروری و کافی می تواند بر میزان رضایت شغلی افراد اثرگذار باشد. زیرا فراهم شدن چنین شرایط مناسب کاری منجر به راحتی فیزیکی و روانی افراد می شود
د) مشارکت در تصمیم گیری: «اسکات و میچل» اعتقاد دارند که تصمیم گیری مشارکتی، به ویژه زمانیکه تعمیمات در نزد کارکنان مهم باشد، در افزایش رضایت شغلی مفید خواهد بود.
هـ) ایمنی شغلی: اسمیت و همکارانش معتقدند، ایمنی شغلی پس از دستمزد به احتمال زیاد مهمترین جنبه شرایط کاری است. اگر افراد شاغل، در مورد وضعیت شغلی خود احساس خطر نکنند و احساس نوعی امنیت در موقعیت کاری خود داشته باشند، قطعا بر رضایت بیشتر آنان از شغلشان موثر است
3- ماهیت کار:
عوامل محتوایی شغلی، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارند و محتوای شغلی دارای دو جنبه است:
الف) قلمرو شغل: که به میزان مسئولیت ، میزان تنوع و استقلال اشاره دارد و هر چه این عوامل وسیع تر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شوند معلوم شده است که توسعه قلمرو شغل باعث افزایش رضایت می گردد (محمدزاده و مهروژان، 1375)
ب ) تنوع کاری: تحقیقات نشان داده که تنوع کاری متوسط، موثرتر است، چون در این جا مدیر تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام کار را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد در صورتی که کنترل مدیریت بر روی روش های کار منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث الهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می گردد (مهدوی، 1379،)
4- عوامل فردی:
صفات و ویژگی های فردی نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارند. از جمله این عوامل می توان میزان تحصیلات، سابقه خدمت و سن را نام برد.
الف) میزان تحصیلات: شواهد نسبتا پایداری بیانگر این نکته است که در صورت ثابت نگه داشتن سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی وی (به ویژه رضایت از درآمد) رابطه منفی وجود دارد. در واقع تحصیلات بالاتر باعث دسترسی کارکنان به مشاغل بهتر و پیچیده تر، دارای تنوع و استقلال بیشتر شده که این مشخصات رابطه مثبت با رضایت شغلی دارند. پژوهشی که بر روی 557 نفر از کارگران «ایلینویز» آمریکا صورت پذیرفت این زمینه تایید گردید که تحصیلات، از طریق کنترل بر کار، بر رضایت شغلی اثر مثبت می گذارد. یعنی تحصیلات بالاتر، کنترل بر کار بیشتر را برای شاغلین فراهم می آورد. دارندگان تحصیلات بالاتر شانس بیشتری دارند تا مشاغل پرمنزلت و دارای درآمد بیشتر را به دست آورند و کارهایی را به عهده بگیرند که در آن از استقلال و آزادی بیشتری برخوردار باشند (ترجمه پرهام، 1369)
ب ) سابقه خدمت: نتایج حاصل از تحقیقات اوراینی و روبرتز بیانگر این مطلب است که بین سنوات خدمت با گرایش های شغلی مساعد ارتباط مثبت وجود دارد. همچنین به نظر می رسد که کارکنان با سابقه خدمت بالا به تدریج از کارشان خشنودی زیادتری کسب می کنند. چون به طور طبیعی آنان، حقوق بهتری دریافت می کنند و از اوضاع کاری بهتری برخوردار می گردند. از این رو، آنها رضایت شغلی بیشتری دارند پس می توان نتیجه گرفت، کارکنان حرفه ای و کارشناسان پیشین از کارکنان نیمه ماهر یا بی مهارت رضایت شغلی دارند (مهدوی، 1379)
ج) سن: تحقیقات وسیع نشان داده است که سن با گرایش های شغلی مساعد در ارتباط مثبت است. همچنین در گروه دیگری از تحقیقات، ارتباط سن با رضایت شغلی به شکل (u) نشان داده شده است. این بدان معناست که فرد در ابتدایی شروع به کار در سنین پایین دارای رضایت شغلی بالاست و به تدریج تا حدود سن 35 سالگی از میزان آن کاسته می شود و بعد از آن به تدریج سطح رضایت شغلی افزایش می یابد.
کارکنان مسن تر، انتظارات، توقعات و دیدگاه های واقع بینانه تری از شغلشان نسبت به کارکنان جوان تر دارند و در اثر افزایش تجربه در کار، توقعات، آنان پایین می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کار خود پیدا می کنند و از سوی دیگر کارکنان جوانتر به دلیل توقعات بالاتر و سازگاری کمتر با شغل، گرایش به رضایت و خشنودی کمتری دارند

عملکرد شغلی عبارتنداز کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله بعلاوه داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی ،تاخیر و کندی در کار (غفوریان ، فلامرزی، ۱۳۸۹).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود .منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد نظیر انجام وظیفه شغلی و یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده و به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه ومجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است نکته دوم در این تعریف که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد با این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمانهای متفاوت انجام می پذیرد.(بورمن ،همکاران 2003)
تئوريهاي مديريت
نظري اسناد
عموما از فريتس هايدر به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) ( نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود فرد.
تئوري انتظار جذابيت
فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد( نايلي1373)
بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.
جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد( نايلي1373).
وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (1+) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (0) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (1-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود( نايلي1373)
با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.
نظريه برابري
معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زبان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.
هم داده ها و هم بازده شخص وديگري بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصيلات- پايگاه اجتماعي- ارتقاء- ترفيع و علاقه دروني به شغل را شامل مي شود. اساسا نتايج به ادراك مشخصي از آنچه مي دهد ( داده) وآنچه دريافت مي كند ( ستانده) در مقايسه با آنچه ديگري مي دهد و مي ستاند استوار است اين شناخت ممكن است با شناخت شخص ديگر از نسبتهاي مذكور نيز با شرايط عملي و واقعي يكسان يا با آن مغاير باشد اگر نسبتي كه شخص ادراك مي كند نسبتي كه ديگري ادراك مي كند مساوي نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابري سوق دهد. از اين كوشش براي ايجاد برابري در تبيين انگيزش كاري استفاده مي شود( نايلي1373)..
تئوري تقويت اسكز
بر پايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير موثر آنان نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسط گرديد. عمدتا برنامه هاي زمان بندي شده تقويت تاثيرات مشخصي در رفتار بوجود مي آورد. ( نايلي1373).
بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.
اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است. ( نايلي1373).
رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.
پژوهش همروهمرنشان مي دهد كه مديران موثر وكارآمد در سازمانهاي مورد مطالعه آنان براي تامين سه شرط ياد شده برنامه هاي انگيزشي تقويت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.
ترتيب دادن برنامه اي براي رسيدگي به عملكرد به منظور تعيين الگوهاي عملكردي مورد علاقه و سنجش ميزان عملكرد جاري
تعيين هدفهاي ويژه و معقولانه براي هر يك از كاركنان
آموزش هر يك از كاركنان براي كسب تجربه كاري
تقويت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان ( نايلي1373).

در چنين برنامه چهار مرحله اي، كاركنان دو شانس موفقيت بدست آورند: مي توانند سطح عملكرد پيشين را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعيين شده نيز برسند. همچنين در اين نظام تقويت چون كاركنان از مسائل و دشتواريهاي رسيدن به هدف آگاهي دارند خود درجريان باز خورد منفي قرار مي گيرند در حاليكه باز خورد مثبت هم از سوي كاركنان و هم از سوي سرپرستان بدست مي آيد.
نظريه تعيين هدف
سرمربي ورزش دانش آموزان دبيرستاني كه به صورت سراسري (آمريكا) انجام مي شد به گروه ورزشي خود در مسابقه نهايي چنين گفت: هر يك از شما از نظر بدني در آمادگي كامل به سر مي برد حالا بايد خود را نشان داده و نهايت سعي خود را بنماييد. هيچ كس نمي تواند چيزي بيش از آن از شما بخواهد. هر يك از ما بارها اين جمله را شنيده‌ايم نهايت سعي خود را بكنيد از شما همين را مي خواهند و بس ولي پرسش در اين است كه نهايت سعي خود را بكنيد چه معني دارد؟
آيا هرگز ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه آيا به آن هدف نه چندان روش رسيده ايم يا خير؟ آيا آن گروه ورزشي نسبت به بقيه سرعت بيشتري داشت و آيا سرمربي مزبور هدف خاصي را براي آنان تعيين كرده بود؟ پدر و مادر به شما مي گفتند كه در امتحان زبان انگليسي نهايت سعي خود را بكند آيا اگر به شما گفته بودند كه بكوشيد و سعي كنيد تا هفده از بيست يا نمره بالاتري بگيريد آيا شما بهتر عمل مي كرديد؟ در تحقيقي كه بر روي نظريه تعيين هدف انجام مي شود به اين مسائل مي پردازيم و همانگونه كه خواهيد ديد هدفهاي خاص براي عملكردها اثر مي گذارد.
در آخرين سالها دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود و اينكه چنين مسئله اي مي تواند يكي از محركهاي اصلي كار حساب آيد يعني هدف مشخص مي نمايد كه كارگر يا كارمند چه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند.
نتيجه تحقيقات نظريه ارزش هدف را تاييد كرده اند براي اينكه مطلب را به صورتي دقيقتر بيان كرده باشيم مي توانيم بگوييم كه هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي گردند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد كسي كه آنرا بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخور نمودن نتيجه كار موجب عملكردهاي عالي تر خواهد شد(البته در مقايسه باكارهايي كه نتيجه كار بازخور نمي شود).
نتيجه كلي كه از بحث مزبور مي گيريم اين است كه قصد يا نيت افراد (كه ما اين پديده را به صورت هدفهاي مشخص و سخت بيان مي كنيم) به عنوان يك نيروي محرك به حساب مي آيد كه باعث انگيزش فرد ميگردد آنها باعث مي شوند كه عملكرد در سطحي عالي تر باشد ولي در اين مورد كه هدفهاي مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است. هيچ سند يا مدركي در دست نيست.
نظريه تناسب شغل با شخصيت
اين نظريه توسط جان هالند به بهترين طريقه بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقه فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است اين محقق شش نوع شخصيت ارائه مي كند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و نيل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغل خاص خود است.
به نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاتري حد و جابجايي كاركنان به پايين ترين حد مي رسد بايد با توجه به نوع شخصيت فرد كار مناسب به وي واگذار كرد اگر كسي از نظر شخصيتي داراي مهارت فني- بهينه قوي و رفتاري پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزي و جنگلباني شمارده شود دارد بگذارند بسيار نامناسب خواهد بود.
نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از
افراد از نظر شخصيتي تفاوتهاي ذاتي و واقعي دارند
مشاغل متفاوتند
افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال كمتري است كه بصورت اختياري از كار خود استعفا دهند. ( نايلي1373)
تئوري دو عاملي هرز برگ
فرض اساسي اين تئوري اين است: عواملي كه در خشنودي شغلي مداخله مي كند متفاوت از عواملي هستند كه در ناخشنودي شغلي دخالت دارند يعني خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد يك مفهوم نمي باشند. عواملي انگيزشي موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند پيشرفتي را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته مي شود احراز مسئوليت و اينكار فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي و نقش كار نيازهاي انگيزشي را برآورده مي سازند.
عواملي كه ناخشنودي شغلي كاركنان را فراهم مي سازند ماهيت برون شغلي دارند گسترش خواهد يافت تامين و ارائه آنها باقي ماندن و ادامه خدمت كاركنان را موجب مي گردد.
طرز تلقي وبرداشتهائي كه كاركنان درباره نحوه اداره و خط مشيهاي سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقيم و يا غيرمستقيم و برآوردشان از نحوه مديريت اين سرپرستان ميزان حقوق- مزايا و پاداشهائي كه سازمان اعطا مي كند امنيت شغلي شرايط بازنشتستگي- تامين سلامتي بدني و رواني لازم در كار در رابطه با مسائل شخصي و خانوادگي و نيز پايگاه منزلت فرد در محيط كار عوامل بهداشتي تلقي مي شوند توجه به اين عوامل براي سلامتي و تداوم فعاليت سازمان لازم است با عدم دسترسي به آنها ناخشنودي شكل گرفته و ممكن است به فرو پاشي سازمان و يا به پيدايش مشكلات بسيار منجر گردد.
الگوي ويژگيهاي شغلي
الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:
گوناگوني در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.
نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.
اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.
خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.
باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.

اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاهي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند. مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.
نمره توان انگيزشي= اهميت كار+ نوع مهارت+گوناگوني در مهارت*خود مختاري*بازخور نمودن نتيجه عمليات

توانایی ابراز احساسات، باورها و افکار صریح و دفاع از مهارت های سازنده و بر حق خود

توانایی آگاه بودن از ادراک خود، پذیرش خود و احترام به خود.

توانایی درک ظرفیت های بالقوه و انجام چیزی که ی توان انجام داد، تلاش برای انجام دادن و لذت بردن.